MENU

Czy można nakłonić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego?

Należy wskazać, iż nie ma generalnie możliwości zmuszenia przez pracodawcę pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego.

Urlop pracownika jest jego niezbywalnym prawem. Urlop wypoczynkowy powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca przy uwzględnieniu wniosków pracowników (art. 163 § 1 k.p.). Wyjątek stanowi części urlopu określanego jako urlop na żądanie, którym wyłącznie dysponuje pracownik (art. 1672 k.p.). Również urlop bezpłatny zgodnie z art. 174 § 1 k.p. może być udzielony tylko na pisemny wniosek pracownika.

Inaczej jeszcze sprawa przedstawia się w przypadku urlopu zaległego, o którym mowa w art. 168 k.c. Zgodnie z powyższym artykułem urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.c. (dotyczy urlopu zaplanowanego) należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; (przed nowelizacją był to pierwszy kwartał następnego roku kalendarzowego) nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672 k.c. a więc urlopu na żądanie. Do urlopu zaległego nie stosuje się reguł dotyczących planu urlopów (art. 163 k.p.). Należy wskazać, iż w wyroku z dnia 2 września 2003 r. (I PK 403/02) Sąd Najwyższy stwierdził, że zgodnie z art. 168 k.p. urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego ( przed nowelizacją). W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w powołanym przepisie. Udzielenie na podstawie art. 168 k.p. urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata w pierwszym kwartale następnego roku (obecnie do 30 września następnego roku kalendarzowego) nie wymaga zgody pracownika także wówczas, gdy w tym samym czasie biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05) Sąd Najwyższy dokonał wykładni art. 168 k.p., uznając, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Z powyższego stanowiska Sądu Najwyższego wynika wyjątek od generalnej zasady aprobaty przez pracownika określonego terminu urlopu.

Podsumowując pracodawca nie może co do zasady przymusić pracownika do wzięcia urlopu w danym dniu, bądź okresie, gdyż pracownik może się na wskazany dzień, bądź okres nie zgodzić, bądź nie wnioskować o dany dzień, bądź okres, za wyjątkiem sytuacji związanej z wykorzystaniem urlopu wypoczynkowego zaległego, o czym była mowa powyżej.

Czy można uznać, że przestój nastąpił z winy pracownika i nie wypłacać mu wynagrodzenia za czas kiedy nie mógł pracować?

W praktyce mogą zdarzyć się takie sytuacje, w których pracownik z różnych przyczyn nie będzie mógł wykonywać pracy (tzw. przestój, o którym mowa w art. 81 k.p.). Przepisy prawa pracy nie definiują wprost pojęcia przestoju. Przyjmuje się zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie, że jest to nieprzewidziana przerwa w normalnym toku pracy, której przyczyny mogą pochodzić z zewnątrz (zatrzymanie dostawy energii elektrycznej). Przyczyną może być spowodowana przez pracodawcę, który np. nie zapewnił surowców lub właściwej organizacji pracy oraz pracownika, który w sposób zawiniony lub niezawiniony uszkodził np. narzędzia pracy. Kodeks pracy rozróżnia przestoje zawinione i niezawinione przez pracownika. Zgodnie z art. 81 § 2 zd. 2 k.p. za czas przestoju zawinionego wynagrodzenie nie przysługuje. Wina pracownika nie musi być umyślna. Należy pamiętać, iż ciężar dowodu winy pracownika w zaistnieniu przestoju obciąża pracodawcę o czym stanowi art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Natomiast, w przypadku przestoju z przyczyn pracownika, lecz niezawinionych, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przestoju na zasadach określonych w § 1 art. 81 k.p.

© 2005-2017 Zawiślak & Partners in Law

Kancelaria Prawna Magdalena Zawiślak & Partners in Law ul. Kaliska 23 lok. U1, 02-316 Warszawa tel. (22) 101 09 40 fax: (22) 101 09 59 kancelaria@partnersinlaw.pl