MENU

Ustalenie stosunku pracy

Powództwo o ustalenie stosunku pracy jest instrumentem, które ma pomóc pracownikom występującym z roszczeniami przeciwko nieuczciwym pracodawcom. W świetle przepisu art. 22 § 12 Kodeksu pracy (KP – Dz. U. z 1974 r. poz. 141), zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi przy utrzymaniu parametrów, jakie powinien spełniać stosunek pracy, jest zakazane. W sytuacji, kiedy rodzaj i specyfika wykonywanej pracy posiada wszystkie elementy wymagane dla stosunku pracy określonego w KP, to pracownik ma prawo złożyć pozew o ustalenie stosunku pracy.

Cechy stosunku pracy zostały zawarte w przepisie art. 22 §1 KP. Wskazany przepis stanowi, że: „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Przy ustalaniu rodzaju stosunku pracy nie jest istotne jak nazwana jest umowa o wykonywanie pracy. Decydująca pozostaje treść ustaleń stron ujęta w umowie.

Oczywiście dopuszczalne jest wykonywanie pracy w oparciu o innego rodzaju umowę, czyli tzw. umowę cywilnoprawnej. Do najpowszechniejszych tego typu umów należą: umowa zlecenia i umowa o dzieło. Trochę rzadszą formą jest umowa agencyjna, czy umowa o świadczenie usług. Najpopularniejszymi umowami cywilnoprawnymi pozostają jednak: umowa zlecenia i umowa o dzieło. Obie tym się różnią od umowy o pracę, że nie pojawia się tutaj element podporządkowania wobec przełożonego. W umowach cywilnoprawnych osoba wykonująca zadania dysponuje zatem większą samodzielnością.

Nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy danego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Nawiązanie stosunku pracy, jak również ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Jeśli zdarzy się tak, że okoliczności świadczenia pracy odpowiadają określonym w przepisie art. 22 § 1 Kodeksu pracy, a umowa o pracę nie została zawarta, to po spełnieniu pozostałych przesłanek, można złożyć do sądu powództwo odnośnie ustalenia istnienia stosunku pracy.

Podmioty uprawnione do wniesienia pozwu to:

  • osoby, które były stroną stosunku pracy w ramach umowy cywilnoprawnej,
  • inspektor pracy,
  • inne osoby, które wykażą swój interes prawny (np. osoby spokrewnione ze zmarłym pracownikiem).

Sprawy z dziedziny prawa pracy są rozpatrywane tylko przez sądy pracy (art. 262 § 1 KP). Sądy pracy stanowią odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych lub sądów okręgowych. Pozew w takim przypadku powinien być kierowany do sądu właściwego z uwagi na: miejsce zamieszkania powoda, miejsce wykonywania pracy, albo miejsce położenia zakładu pracy. Właściwość miejscowa zostaje ustalona na podstawie przepisu art. 461 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego (KPC – Dz. U. z 1964 r. poz. 296)..

Powód musi wskazać swoje dane pozwalajace sądowi na jego identyfikację, a zatem powinien podać: swoje imię i nazwisko, adres zamieszkania oraz swój numer PESEL lub NIP. W piśmie należy umieścić także dane pozwanego (czyli pracodawcy) – jego imię i nazwisko i nazwę lub przy osobach prawnych samą nazwę firmy, jak również adres siedziby przedsiębiorstwa. Należy również wpisać NIP wraz z numerem KRS. Warto zaznaczyć, że sprawy z dziedziny prawa pracy są co do zasady zwolnione z opłat sądowych (gdy powodem jest pracownik). W petitum pisma powinien pojawić się jego rodzaj. W tytule zaś trzeba podkreślić, że jest to pozew w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Pracownik może skierować przeciwko pracodawcy powództwo o ustalenie, że pozostaje z nim w stosunku pracy, jeżeli ma w tym interes prawny w rozumieniu przepis art. 189 KPC. Oznacza to, że pracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści stosunku pracy, jeżeli pochodzące z niego roszczenia majątkowe mogą powstać dopiero w przyszłości Interes prawny występuje również wówczas, gdy zaistnieje niepewność co do stanu prawnego lub prawa, przy czym niepewność ta powinna być obiektywna. Interes prawny stanowi przesłankę merytoryczną w odniesieniu do powództwa o ustalenie, tak więc brak interesu prawnego doprowadza do oddalenia powództwa, ale nie skutkuje odrzuceniem pozwu.

W sprawach, które dotyczą ustalenia istnienia stosunku pracy, to po stronie powoda znajduje się obowiązek wykazania przesłanek zgodnych z cechami charakterystycznymi dla stosunku prawnego łączącego go ze stroną pozwaną. Poglądy na ten temat można odszukać w orzecznictwie sądowym. I tak wypowiedź Sądu Najwyższego wyrażona w postanowieniu z dnia 24 września 2015 r. (sygn. akt I PK156/15) wyjaśnia: „ustalenie istnienia stosunku pracy wymaga określenia przedmiotowo istotnych elementów czynności prawnej konstytuującej stosunek pracy, takich jak rodzaj pracy, miejsce pracy, wynagrodzenie i wymiar czasu pracy, a ich wskazanie jest obowiązkiem powoda, bowiem w ten sposób ujawnia się istota sprawy, która została poddana pod osąd, co do której sąd może wyrokować”.

Do charakterystycznych cech stosunku pracy należą:

  • podporządkowanie pracodawcy, z którymi wiąże pracownik wymóg wykonywania poleceń służbowych ze strony przełożonego (oczywiście jedynie tych, które są związane z wykonywaną pracą i pozostają w zgodzie z przepisami prawa),
  • obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika na rzecz zatrudniającego,
  • trwałość i powtarzalność realizowanych czynności w miejscu i w czasie określonym przez pracodawcę,
  • obowiązek wypłaty świadczenia pieniężnego z tytułu wykonanej pracy.

Z kwestią podporządkowania łączy się także odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna po stronie pracownika. Zatem zawierając umowę cywilnoprawną, pracodawca nie może domagać się od drugiej strony poddania się np. regulaminowi pracy. Odnosi się to też do przestrzegania czasu pracy wyznaczonego przez pracodawcę, czy wykonywania pracy w miejscu przez niego wyznaczonym.

Sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy wytoczone w oparciu o przepis art. 189 KPC mają szanse na pozytywne rozstrzygnięcie w sądzie, gdy powód będzie w stanie wykazać większą liczbę cech typowych dla umowy o pracy, niż dla umowy cywilnoprawnej. Potencjalna przegrana po stronie pozwanego w takim procesie wiąże się z licznymi skutkami negatywnymi takimi jak m.in.: konieczność wypłaty nagród jubileuszowych, odpraw, czy opłacenia składek na ZUS.

Jednocześnie żaden przepis prawa nie precyzuje terminu dla wytoczenia powództwa o ustalenie treści stosunku pracy, np. o ustalenie, że urzędnik w ministerstwie był zatrudniony w oparciu o umowę o pracy na czas nieokreślony. Terminy na wytoczenie powództwa liczy się jedynie w przypadku odwołania od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (jak stanowi przepis art. 264 KP). Powództwo o ustalenie treści stosunku pracy można więc złożyć co do zasady w dowolnym terminie. Należy jednak mieć na uwadze, że takie powództwo będzie zasadne tylko wówczas, gdy powód ma interes prawny w ustaleniu treści stosunku pracy. Gdy wskutek biegu czasu taki interes przestanie istnieć, to wówczas sąd oddali powództwo.

Jeżeli zawarta przez strony umowa posiada jednocześnie cechy umowy o pracę oraz umowy cywilnoprawnej (przede wszystkim dotyczy to umowy zlecenie), istotne dla oceny typu stosunku prawnego jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Jeżeli umowa ma wspólne cechy występujące przy umowie o pracę i umowie prawa cywilnego z takim samym ich nasileniem, o jej rodzaju zdecydują zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Dla faktycznego charakteru umowy ważne będą nie tylko poszczególne klauzule określone    w umowie, ale i sam sposób jej wykonywania.

Elastyczność w zakresie zatrudniania, uproszczona dokumentacja osobowa, brak płatnych urlopów i zwolnień lekarskich, czy też niższe obciążenia pozapłacowe powodują, że pracodawcy ochoczo sięgają po zlecenie jako formę świadczenia usług, a pracownicy zgadzają się na taką formę zatrudnienia. Podejmując się wykonywania czynności dla pracodawcy, warto zastanowić się, czy ich specyfika nie przemawia za stosunkiem pracy. Z pomocą doświadczonego specjalisty w dziedzinie problematyki prawa pracy można skorzystać z instytucji pozwu o ustalenie istnienia stosunku pracy, co może w dalszej perspektywie oznaczać istotne korzyści zarówno finansowe, jak i korzyści odnoszące się do ubezpieczeń społecznych.

© 2005-2018 Zawiślak & Partners in Law

Kancelaria Prawna Magdalena Zawiślak & Partners in Law ul. Kaliska 23 lok. U1, 02-316 Warszawa tel. (22) 101 09 40 fax: (22) 101 09 59 kancelaria@partnersinlaw.pl