MENU

Wprowadzenie elastycznego czasu pracy – nowelizacja Kodeksu Pracy wchodząca w życie w dniu 23 sierpnia 2013 roku

 W dniu 23 sierpnia 2013 roku weszła w życie nowelizacja ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz.U.2013.896). Zakłada ona wprowadzenie na stałe ruchomego systemu czasu pracy wraz z możliwością zastosowania 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego we wszystkich systemach czasu pracy. Ponadto istotnym jej elementem jest dodanie zapisu, który mówi że pracownik będzie mógł załatwić osobiste sprawy w czasie dobowego czasu pracy, po czym będzie jedynie zobowiązany do jego odpracowania.

Celem nowelizacji jest wprowadzenie do norm prawa pracy rozwiązań, które spowodują powstanie elastyczniejszego czasu pracy w zakładach pracy. Dzięki temu pracodawcy będą mogli prowadzić dużo bardziej racjonalną organizację czasu pracy, co pozwoli na zwiększanie konkurencyjności przedsiębiorstw w dobie kryzysu. W konsekwencji przyczyni się to zarówno do utrzymania dotychczasowych miejsc pracy, ale także pozwoli na powstawanie nowych. Zmiana ustawy ma również wpływ na sferę socjalną pracownika, bowiem poprzez wprowadzenie ruchomego czasu pracy pracownik, będzie miał możliwość o wiele łatwiejszego godzenia życia zawodowego z osobistym.

Powyższe zmiany determinowane są pogłębiającym się kryzysem gospodarczym w strefie euro, który powoduje, iż popyt na towary i usługi wykonane w Polsce diametralnie spada. Aby temu przeciwdziałać, niezbędne było wprowadzenie zasad, które pozwoliłby na zwiększenie konkurencyjności na rodzimym rynku, co tym samym ma przyczynić się do polepszania jakości usług i produktów polskich przedsiębiorców. Dzięki temu będą oni mogli oferować wobec kontrahentów własne produkty i usługi na korzystniejszych warunkach finansowych. Wprowadzenie niniejszej nowelizacji przyczyni się także do zmniejszenia stopy bezrobocia i tym samym do redukcji generowanych kosztów pochodzących z budżetu państwa m.in. z Funduszu pracy.

Projektowane zmiany głównie obejmują dwa obszary:

1)   zmiany w zakresie długości dopuszczalnych okresów rozliczeniowych czasu pracy oraz zasad ich przedłużania;

2)   uregulowanie ruchomego czasu pracy.

 89_600x340Wprowadzenie ruchomego czasu pracy, będzie miało istotny wpływ na ogólne warunki pracy. Dzięki temu pracownicy będą mogli rozpoczynać i kończyć pracę o różnych godzinach. Pozwoli to na świadczenie pracy przez pracownika ponad ogólnie przyjętą normę 8 godzin pracy na dobę, jednak z zaznaczeniem, że pracownikowi będzie przysługiwał czas wolny w innym dniu tygodnia. Tym samym prawo do dziennego wypoczynku nie będzie mogło przekraczać 11 godzin, natomiast tygodniowy czas pracy pracownika nie będzie dłuższy aniżeli 40 godzin.

Ustawodawca wprowadził również rozwiązanie zaczerpnięte z regulacji prawa pracy pochodzące z państw zachodnich. Polega ono na tym, że to pracownik zdecyduje, o której godzinie będzie rozpoczynał pracę. Oczywiście rozpoczęcie pracy będzie możliwe w dobowych ramach czasowych określonych przez pracodawcę. Istotne jest, że rozkład czasu pracy powinien być zgodny z ogólnymi normami dotyczącymi czasu pracy. Oznacza to, że pracownik musi mieć zachowane odpowiednie prawo do dobowego wypoczynku, zgodne z postanowieniami kodeksu pracy. Pozwoli to pracodawcom na prowadzenie racjonalniejszej polityki zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, a przy tym przyczyni się do zwiększenia zatrudnienia.

Ustawodawca umożliwił także pracownikowi złożenie wniosku do pracodawcy, na mocy którego zostałby zwolniony w ciągu dnia ze świadczenia pracy, celem załatwienia spraw osobistych. Jednak w takim przypadku pracownik zobowiązany będzie do odpracowania odpowiedniej ilości godzin, które przeznaczył na realizację spraw osobistych – godziny nieobecności nie zostaną zaliczane, jako wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Powyższa regulacja niewątpliwie przyczyni się do zwiększenia efektywności pracy pracowników, ale także pozwoli im na lepsze godzenie życia zawodowego z osobistym.

Nowelizacja wprowadza także możliwość ustanowienia 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego do każdego systemu czasu pracy. Aby możliwe było zastosowanie takiego okresu rozliczeniowego musi być to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub być związane z organizacją pracy w zakładzie pracy. Istotnym jest, że takie przedłużenie okresu rozliczeniowego może zostać ustanowione wyłącznie przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Systemy i rozkłady czasu pracy powinny być ustalone w układach zbiorowych pracy, regulaminie, albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do zawarcia układów zbiorowych pracy lub sporządzenia regulaminu pracy. Tym samym przedłużenie okresu rozliczeniowego i rozkładu czasu pracy  może zostać oparte na podpisaniu porozumienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników. Wówczas Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Inną zmianą w niniejszej nowelizacji jest wprowadzenie przez ustawodawcę ochrony wynagrodzenia pracownika w przypadku, gdy ten nie ma obowiązku wykonywania pracy z powodu zmiany rozkładu czasu pracy w przyjętym systemie rozliczeniowym. W takim przypadku pracodawca i tak zobligowany będzie do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia, nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Z kolei w czasie, jak pracownik zatrudniony będzie w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustalona zostanie proporcjonalnie do jego aktualnego wymiaru czasu pracy.

Powyższe modyfikacje, mają na celu polepszenie zarządzania polityką przedsiębiorstwa, poprzez zmianę  restrykcyjnych ram czasowych norm pracy i systemów pracy, co niewątpliwe przełoży się na zwiększenie konkurencyjności pod względem oferowanych usług i sprzedaży produktów przez dane przedsiębiorstwo. Pozwoli także na lepsze zorganizowanie życia zawodowego pracownika i pogodzenie go z obowiązkami osobistymi.

© 2005-2017 Zawiślak & Partners in Law

Kancelaria Prawna Magdalena Zawiślak & Partners in Law ul. Kaliska 23 lok. U1, 02-316 Warszawa tel. (22) 101 09 40 fax: (22) 101 09 59 kancelaria@partnersinlaw.pl