Należy wskazać, iż nie ma generalnie możliwości zmuszenia przez pracodawcę pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego.

Urlop pracownika jest jego niezbywalnym prawem. Urlop wypoczynkowy powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca przy uwzględnieniu wniosków pracowników (art. 163 § 1 k.p.). Wyjątek stanowi części urlopu określanego jako urlop na żądanie, którym wyłącznie dysponuje pracownik (art. 1672 k.p.). Również urlop bezpłatny zgodnie z art. 174 § 1 k.p. może być udzielony tylko na pisemny wniosek pracownika.

Inaczej jeszcze sprawa przedstawia się w przypadku urlopu zaległego, o którym mowa w art. 168 k.c. Zgodnie z powyższym artykułem urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.c. (dotyczy urlopu zaplanowanego) należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; (przed nowelizacją był to pierwszy kwartał następnego roku kalendarzowego) nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672 k.c. a więc urlopu na żądanie. Do urlopu zaległego nie stosuje się reguł dotyczących planu urlopów (art. 163 k.p.). Należy wskazać, iż w wyroku z dnia 2 września 2003 r. (I PK 403/02) Sąd Najwyższy stwierdził, że zgodnie z art. 168 k.p. urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego ( przed nowelizacją). W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w powołanym przepisie. Udzielenie na podstawie art. 168 k.p. urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata w pierwszym kwartale następnego roku (obecnie do 30 września następnego roku kalendarzowego) nie wymaga zgody pracownika także wówczas, gdy w tym samym czasie biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05) Sąd Najwyższy dokonał wykładni art. 168 k.p., uznając, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Z powyższego stanowiska Sądu Najwyższego wynika wyjątek od generalnej zasady aprobaty przez pracownika określonego terminu urlopu.

Podsumowując pracodawca nie może co do zasady przymusić pracownika do wzięcia urlopu w danym dniu, bądź okresie, gdyż pracownik może się na wskazany dzień, bądź okres nie zgodzić, bądź nie wnioskować o dany dzień, bądź okres, za wyjątkiem sytuacji związanej z wykorzystaniem urlopu wypoczynkowego zaległego, o czym była mowa powyżej.

Czy można uznać, że przestój nastąpił z winy pracownika i nie wypłacać mu wynagrodzenia za czas kiedy nie mógł pracować?

W praktyce mogą zdarzyć się takie sytuacje, w których pracownik z różnych przyczyn nie będzie mógł wykonywać pracy (tzw. przestój, o którym mowa w art. 81 k.p.). Przepisy prawa pracy nie definiują wprost pojęcia przestoju. Przyjmuje się zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie, że jest to nieprzewidziana przerwa w normalnym toku pracy, której przyczyny mogą pochodzić z zewnątrz (zatrzymanie dostawy energii elektrycznej). Przyczyną może być spowodowana przez pracodawcę, który np. nie zapewnił surowców lub właściwej organizacji pracy oraz pracownika, który w sposób zawiniony lub niezawiniony uszkodził np. narzędzia pracy. Kodeks pracy rozróżnia przestoje zawinione i niezawinione przez pracownika. Zgodnie z art. 81 § 2 zd. 2 k.p. za czas przestoju zawinionego wynagrodzenie nie przysługuje. Wina pracownika nie musi być umyślna. Należy pamiętać, iż ciężar dowodu winy pracownika w zaistnieniu przestoju obciąża pracodawcę o czym stanowi art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Natomiast, w przypadku przestoju z przyczyn pracownika, lecz niezawinionych, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przestoju na zasadach określonych w § 1 art. 81 k.p.