Okres wypowiedzenia, pomimo iż wiążę się nieuchronnie z zakończeniem stosunku pracy, stanowi okres zwykłego wykonywania obowiązków pracowniczych. Zgodnie z regulacjami kodeksu pracy, brak jest wyraźnych odrębności, pozwalających na konstruowanie odrębnych reguł dotyczących okresu wypowiedzenia, związanych z wykonywaniem pracy.

Co raz częściej jednak, w obrocie gospodarczym, w szczególności w związku z kadrą zarządzającą, pracodawcy stosują instytucję zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie trwania wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jednocześnie w przepisach brak jest uregulowań wprost odnoszących się do takiej możliwości. Jedynie w odniesieniu do stosunku pracy z powołania, przewidziane jest, iż odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, a w okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem (art. 70 § 4 k.p.). Tymczasem judykatura jak i doktryna dopuściła możliwość zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia w związku z dynamiką związaną z funkcjonowaniem rynku pracy w Polsce.

Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2011 r. sygn. akt II PK 302/10 zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę powinno być zawarte w formie porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem,co stanowi dodatkową umowę między stronami stosunku pracy. W konsekwencji nie ma możliwości wymuszania, czy narzucania nie świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia poprzez jednostronną oświadczenie pracodawcy.

Jednocześnie decyzja dotycząca zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownika winna być dokonana po rozważeniu wszystkich okoliczności i konsekwencji dla pracodawcy. Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi też, ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (I PK 176/04 ).

Niezależnie od powyższego należy pamiętać o tym, iż zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest niekorzystne dla pracownika, mimo zachowania prawa do wynagrodzenia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2013 r. II PK 214/12 „Sytuacja taka bowiem oznacza odejście od normalnego układu rzeczy, w którym pracownik wykonuje umówioną pracę, ma kontakt ze współpracownikami, zachowuje pozycję zawodową i ma możliwość kontrolowania swojej sytuacji w zakładzie pracy. Odsunięcie od pracy z inicjatywy pracodawcy przerywa ten normalny układ, podważa pozycję pracownika w oczach innych pracowników, kontrahentów lub klientów zakładu, najczęściej też jest zapowiedzią dalszych niekorzystnych zdarzeń.”. Jednocześnie zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w zależności od okoliczności może zostać uznane za naruszenie dóbr osobistych pracownika, w tym zwłaszcza jego godności.

Powyższe uwagi zyskują również szczególnego znaczenia w przypadku zawarcie w umowie o pracę znacznego okresu wypowiedzenia oraz określenia dodatkowych składników do wynagrodzenia w postaci premii zależnych od wyników pracy. W przypadku odsunięcia od możliwości wykonywania obowiązków pracowniczych, będzie to miało potencjalnie znaczny wpływ na sytuację materialną pracownika w postaci braku możliwości otrzymania premii czy prowizji np. od wyników sprzedaży danego produktu.

Podsumowując zapisy umów o pracy pozwalające pracodawcy jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia poprzez jednostronną decyzję należny uznać za niezgodne z zasadami prawa pracy. Jednocześnie otwiera to pracownikowi drogę do uchylenia się od skutków takiego oświadczenia.