W dniu 22 lutego 2016 roku wejdzie w życie ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy. Ustawa ta stanowi nowelizację ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 i 1662 oraz z 2015 r. poz. 1066).  Główna zmiana  dotyczyć będzie umów o pracę na czas określony. Nowelizacja ma uchronić pracowników przed wykorzystywaniem w sposób nieograniczony umów na czas określony przez pracodawców, co nie dość restrykcyjnie regulowały do tej pory art. 25 i 25¹ ww. ustawy.

Obecnie obowiązujące (do dnia 21 lutego 2016 toku) art. 25 i 25¹ k.p. maja następujące brzmienie:

Art. 25. § 1.Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

§2.Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

Art. 25¹ § 1.Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Kodeks  pracy w obecnym brzmieniu nie przewiduje wprost ograniczenia czasowego w stosowaniu umów o pracę na czas określony, co sprawia, iż umowy o pracę czasem zawierane były na bardzo długie okresy (przykładowo 10-letnie). Od dnia 22 lutego 2016 r. zawieranie takich umów będzie podlegało wyraźnym ograniczeniom ustawowym. Na mocy nowych przepisów łączny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Umowy, które po wejściu w życie ustawy zostaną podpisane na okres dłuższy niż 33 miesiące po tym okresie automatycznie przekształcą się w umowy na czas nieokreślony. Jednocześnie czwarta umowa o pracę na czas określony podpisana z tym samym pracodawcą automatycznie będzie traktowana jako umowa na czas nieokreślony. W przeciwieństwie do obecnie obowiązujących uregulowań zgodnie z nowelizacją nie ma znaczenia, czy między umowami nastąpiła przerwa w stosunku pracy.  Dotychczasowe ograniczenie, zgodnie z którym trzecia umowa o pracę na czas określony zawarta pomiędzy tymi samymi stronami jest równoznaczna z zawarciem umowy na czas nieokreślony, gdy moment przerwy między umowami nie był dłuższy niż 1 miesiąc, pozwalało na stosowanie między umowami przerwy dłuższej niż miesiąc, co skutkowało zawieraniem w zasadzie nieograniczonej ilości umów na czas określony.

W przypadku gdy w momencie wejścia ustawy w życie trwa bieg długoterminowej umowy o pracę na okres dłuższy niż 33 miesiące, okres 33 miesięcy liczony jest od momentu wejścia ustawy w życie. W nowelizacji uwzględniono również wyłączenia w razie których umowa na czas określony nie będzie wliczona do sumy trzech umów i 33 miesięcy, są to:

1. umowa w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2. umowa w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3. umowa w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4. umowa w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

W odniesieniu do pkt 4 należy wskazać, iż w dalszym ciągu pozostaje luka dla pracodawców, która pozwoli im ominąć niewygodne ograniczenie w przypadku rzeczywistej potrzeby. Jednocześnie w razie stosowania umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 33 miesiące zachodzi konieczności zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej w terminie 5 dni roboczych od dnia  zawarcia umowy wraz z uzasadnieniem.

Kolejną szczególnie istotną zmianą jest ujednolicenie od dnia 22 lutego 2016 roku okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony i umów o pracę na czas określony. Od tego dnia umowy o pracę na czas określony będą podlegały takim samym okresom wypowiedzenia, jakim dotychczas podlegały umowy o pracę na czas nieokreślony, czyli dla obu tych rodzajów umów okres wypowiedzenia wynosić będzie:

–  2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

– 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

– 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zgodnie z przepisami przejściowymi ustawy nowelizacyjnej przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie nowelizacji. Z kolei do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, stosuje się nowe zasady ograniczenia długości obowiązywania umów na czas określony (czyli pomiędzy tymi samymi stronami maksimum 33 miesiące i nie więcej niż trzy umowy), jednakże do okresu zatrudnienia wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający jedynie od dnia wejścia w życie nowelizacji. A trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą z trzech dopuszczalnych umów albo za drugą, jeżeli wcześniej strony zawarły umowę o pracę na czas określony  na okres poprzedzający umowę obowiązującą w dniu wejścia w życie nowelizacji,  o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Skutki nowelizacji mogą kształtować się różnie w odniesieniu do różnych umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, co może przede wszystkim być uzależnione od okresu, na jaki zawarto umowę, przewidzenia w umowie możliwości jej rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia czy dokonania wypowiedzenia przez jedną ze stron przed wejściem w życie nowelizacji.

Z powyższych względów wskazane jest, żeby każdy pracodawca stosujący w praktyce umowy na czas określony dokonał przeglądu wszystkich takich umów trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji oraz przeprowadził analizę skutków nowelizacji w odniesieniu do każdej takiej umowy.