Zgodnie z art. 41 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (t. j.: Dz. U. z 2014 r., poz. 1502 ze zm.; dalej k.p) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”. Przez „inną” usprawiedliwioną nieobecność pracownika” rozumie się m.in. przebywanie przez pracownika na zwolnieniu lekarskim. Kodeks pracy wprowadza ogólną zasadę, że pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi pozostającemu na zwolnieniu lekarskim umowy o pracę przed upływem przewidzianego prawem okresu upoważniającego do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia chyba, że ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 41¹ k.p.) lub zachodzą okoliczności przewidziane w art. 5 ustawy  z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t. j.: Dz. U. z 2015 r., poz. 192) – zwolnienia grupowe.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim dopiero po upływie określonego czasu. A mianowicie pracodawca może z takim pracownikiem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. po upływie
3 miesięcy, w sytuacji gdy okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wynosi nie więcej niż 6 miesięcy. A w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony jest u pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy, wtedy okres po jakim pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia nie z jego winy wynosi co do zasady 182 dni okresu zasiłkowego (w którym zawiera się okres wypłacania wynagrodzenia chorobowego przez pracodawcę). A jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – 270 dni.
W obu tych przypadkach pracownik uzyska dodatkowo ochronę przed wypowiedzeniem na kolejne 3 miesiące, jeżeli otrzyma świadczenie rehabilitacyjne.

Przepisy Kodeksu pracy nie wprowadzają zakazu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem podczas jego usprawiedliwionej nieobecności na mocy porozumienia stron, w takiej sytuacji istnieje możliwość zawarcia porozumienia w kwestii rozwiązania umowy o pracę. W trakcie zwolnienia lekarskiego nie jest także wykluczone tzw. zwolnienie dyscyplinarne.

Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 53 k.p., jest możliwa w szczególności, gdy na skutek kontroli przeprowadzonej przez ZUS i pracodawcę, pracodawca poweźmie informację co do wykorzystywania zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem, a  pracownikowi można przypisać winę. Gdy zatem pracownik postępuje wbrew zaleceniom lekarskim – wykonuje prace zarobkowe lub inne czynności np. wymagające znacznego wysiłku fizycznego, które mogą negatywnie wpłynąć na jego stan zdrowia, czyli przedłużyć stan niezdolności do pracy, to należy uznać, że narusza on przez to swoje podstawowe obowiązki pracownicze. W tym wypadku pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w terminie  miesiąca od dnia powzięcia informacji o naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych.

Naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę pracownikowi pozostającemu na zwolnieniu lekarskim, skutkować może odpowiedzialnością pracodawcy, a pracownikowi  w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę przysługiwać będzie roszczenie o przywróceniu go do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Ponadto z przepisu art. 53 § 3 k.p. wynika, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy ustała już przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracownik stawił się do pracy.

Pracodawca, którego pracownik jest nieobecny w pracy, a nieobecność jego jest usprawiedliwiona, może na podstawie art. 25 § 1 zdanie 2 k.p. zatrudnić innego pracownika na zastępstwo na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Jest to pewnego rodzaju wyjście umożliwiające zatrudnienie w miejsce chorego pracownika, jego zastępcy, co pozwoli zapewnić właściwe funkcjonowanie zakładu pracy.

Warto w tym miejscu wskazać, że zatrudnienie osoby pozostającej na zwolnieniu lekarskim na umowę o dzieło, czy umowę zlecenie spowodowałby, że utraciłaby ona prawo do zasiłku chorobowego z uwagi na wykorzystanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem.

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie choroby pracownika obejmuje także zakaz wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Chodzi o zastosowanie w tym czasie wypowiedzenia zmieniającego. W czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy spowodowanej chorobą pracodawca nie może złożyć pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu mu dotychczasowych warunków pracy lub płacy. W drodze wyjątku jest to możliwe w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli dojdzie w czasie nieobecności pracownika do konieczności wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika (a więc nie z powodu choroby, ale z powodu innych przyczyn powstałych w okresie nieobecności z powodu choroby) przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, to wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, będzie dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Pracownik, który wrócił do pracy po odbytym zwolnieniu lekarskim może być zwolniony za wypowiedzeniem przez pracodawcę, jeżeli często on przebywa na zwolnieniu lekarskim i przez to destabilizuje funkcjonowanie przedsiębiorstwa pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 roku (I PKN 422/97) wskazał, że „co do zasady, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.” Jednak jedna nieprzerwana długotrwała nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby co do zasady nie jest sama w sobie wystarczającym powodem do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.