Stan zagrożenia epidemicznego ogłaszany jest na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz. U. z 2019 r. poz. 1239). Pozwala on na wprowadzenie wielu ograniczeń, w szczególności czasowe ograniczenie określonego sposobu przemieszczania się, czasowe ograniczenie lub zakaz obrotu i używania określonych przedmiotów lub produktów spożywczych czy czasowe ograniczenie funkcjonowania określonych instytucji lub zakładów pracy.

Pracodawca może zasugerować pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w okresie faktycznego zamknięcia bądź ograniczenia działalności. Zasadą jest udzielenie urlopu w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Jednak jednocześnie to pracodawca jest stroną, która udziela urlopu. Dlatego w naszej ocenie w razie braku zgody stron umowy o pracę co do określenia terminu urlopu decydujące znaczenie ma zdanie pracodawcy.

Możliwe jest udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego, co jednak wymaga jego zgody.

W świetle art. 81 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 2019 r. poz. 1040, dalej: k.p.), pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, które w 2020 roku wynosi 2600 zł brutto/miesięcznie. Oczywiście wynagrodzenie, o którym mowa przysługuje pracownikowi jedynie za czas niezawinionego przez niego przestoju, bowiem jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Co istotne, pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z zasadami powyższymi. Może się jednak zdarzyć sytuacja w której pracownik posiada urlop zaległy. Z uwagi na fakt, iż powinien on zostać udzielony pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego, pracodawca może zobligować pracownika do jego wykorzystania w okresie np. przestoju nawet wówczas, gdy pracownik nie wyraża na to zgody.

Jeżeli pracodawca nie może prowadzić działalności na skutek nagłego i niespodziewanego zakazu jej prowadzenia wprowadzonego w związku z zagrożeniem epidemiologicznym, to naszym zdaniem co do zasady nie będzie to przeszkoda dotycząca pracodawcy, a przeszkoda obiektywna zewnętrzna i w efekcie pracownik w takiej sytuacji nie otrzyma prawa do wynagrodzenia za przestój. Pogląd ten jest jednak dyskusyjny i trzeba liczyć się z tym, że w konkretnej sprawie sądowej mógłby się nie obronić. Oczywiście jednak duże znaczenie miałyby okoliczności konkretnego przypadku. Jeżeli w szczególności zamknięcie na jakiś okres np. oddziału spółki spowodowane byłoby brakiem popytu związanego z zagrożeniem epidemiologicznym (a nie zakazem prowadzenia działalności danego rodzaju), to co do zasady byłaby to przyczyna dotycząca pracodawcy, którego z zasady obciąża ryzyko gospodarcze opłacalności działalności i popytu na nią.

Należy także pamiętać, iż zgodnie art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji (Dz. U. z 2020 r., poz. 374)  w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Przepis ten traci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie powołanej ustawy, czyli po upływie 180 dni od 7 marca 2020 r.

Ponadto w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 8, przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Zasiłek ten przysługuje z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych co oznacza, że nie obciąża on funduszu pracodawcy. W przypadku gdyby pracodawca był zobowiązany do wypłacania zasiłku, ma on prawo następczego rozliczenia wypłaconych kwot z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych.

Jeżeli pracownik pracownik został poddany kwarantannie lub izolacji na mocy decyzji państwowego inspektora sanitarnego lub państwowego granicznego inspektora sanitarnego, przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe a następnie zasiłek chorobowy. Czas, w którym ubezpieczony przebywa w kwarantannie, traktuje się jak okres niezdolności do pracy. Zgodnie więc z ogólnymi zasadami wypłaty wynagrodzenia za okres choroby pracownika, przez pierwsze 33 dni koszty z nim związane pokrywa pracodawca, następnie zaś Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Dodatkowo na podstawie art. 210 § 1 k.p., w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez pracownika praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Ponadto jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa wskazanego zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, zaś za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Warto stosować się do zaleceń rządowych dot. organizacji pracy, komunikatów dot. higieny itp. Pamiętać jednak należy, że tego rodzaju zalecenia nie są źródłem prawa i ich niezastosowanie samo w sobie co do zasady nie może być podstawą roszczeń wobec pracodawcy.

Pracodawcy mogą również rozważyć stosowanie przepisów ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 669), która określa zasady przyznawania i wypłaty świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy finansowanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, zwanego dalej “Funduszem”, przysługujących w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Przestojem ekonomicznym w rozumieniu wymienionej ustawy jest okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy.

Zgodnie z art. 3, przepisy ustawy stosuje się do przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (Dz. U. poz. 646, 1479, 1629, 1633 i 2212):
1) u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż towarów lub usług, liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym, łącznie nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu 6 kolejnych miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy finansowanych z Funduszu, zwanego dalej “wnioskiem o przyznanie świadczeń”, do łącznych obrotów z analogicznych 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy przed okresem 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku;
2) który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, z wyjątkiem przypadku gdy:
a) zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
b) zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w pkt 1, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek;
3) wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości, o których mowa w art. 11 lub art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe (Dz. U. z 2017 r. poz. 2344, z późn. zm.).

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy przedsiębiorca powinien jednak ustalić w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy należy ustalić w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym przysługuje od przedsiębiorcy:
1) finansowane ze środków Funduszu świadczenie na częściowe zaspokojenie wynagrodzenia za czas przestoju ekonomicznego, do wysokości 100% zasiłku, o którym mowa w art. 72 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, zwiększonego o wysokość składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracownika, w wysokości proporcjonalnej do przestoju ekonomicznego, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika,
2) finansowane ze środków przedsiębiorcy wynagrodzenie
– w łącznej wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika.

Wniosek o przyznanie świadczeń wraz z niezbędnymi do zawarcia umowy o wypłatę świadczeń dokumentami i oświadczeniami przedsiębiorca składa do marszałka województwa właściwego ze względu na siedzibę tego przedsiębiorcy. Dopiero na podstawie zawartej umowy o wypłatę świadczeń oraz wykazu pracowników uprawnionych do świadczeń wypłacanych z Funduszu, marszałek województwa przekazuje na rachunek przedsiębiorcy miesięcznie z dołu środki na wypłatę świadczeń, o których mowa powyżej. Po ich otrzymaniu przedsiębiorca niezwłocznie je wypłaca pracownikom po potrąceniu składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych ze środków ubezpieczonego, składek na ubezpieczenie zdrowotne, zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych na zasadach określonych w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych, a także należności alimentacyjnych na zasadach przewidzianych w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, dotyczących potrącania tych należności z wynagrodzenia za pracę.

Co istotne, przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał z Funduszu środki na wypłatę świadczeń, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń oraz w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy.

Każdorazowo należałoby jednak ocenić, czy wskazaną ustawę należy stosować  do sytuacji związanej z zamknięciem zakładu, czy kwarantanny większej liczby pracowników.

W przypadku pytań pozostajemy do Państwa dyspozycji.